Approfondir la réforme du système du personnel et des cadres

Depuis la réforme et l'ouverture, la Chine n'a cessé d'approfondir la réforme du système du personnel et des cadres en élaborant successivement le Programme pour l'approfondissement de la réforme du système du personnel et des cadres et le Programme du plan 2010-2020 pour l'approfondissement de la réforme du système du personnel et des cadres, mettant en vigueur une gestion classifiée selon les différentes caractéristiques des organismes du Parti et de l'administration, des établissements d'intérêt public et des entreprises d'Etat ; permettant ainsi la mise en forme d'un système du personnel et des cadres juste et dynamique, capable de rassembler toutes les personnes compétentes, de mettre pleinement en valeur le talent de chacun, et de permettre la libre mobilité des cadres.

Appliquer le système de fonction publique dans les organismes du Parti et de l'administration. L'introduction d'un système de compétition dans l'accès à la fonction publique et dans la promotion, la popularisation générale des méthodes de sélection des cadres, telles que la sélection ouverte, et l'affectation par voie de concurrence ont promu l'émergence d'élites. De 2006 à 2009, la Chine a recruté 528 000 fonctionnaires à travers des examens. De 2003 à 2009, elle a sélectionné 40 000 cadres du Parti et de l'administration grâce à des sélections ouvertes ; 339 000 cadres, issus d'organismes de différents niveaux du Parti et de l'administration, ont obtenu un poste dirigeant suite à une affectation par voie de concurrence. La démocratie a été mise en valeur dans la sélection, la nomination, l'évaluation, l'appréciation, la gestion et la supervision des cadres. La recommandation démocratique a été indispensable pour la sélection et la nomination des cadres. Le sondage et l'évaluation démocratiques ont été généralisés, et la démocratisation de la gestion des cadres a été améliorée. La mutation des cadres a été intensifiée. Un système de mutation a été mis en place pour les départements importants et les postes clés. Dans un souci d'appliquer la stratégie nationale pour le développement économique et social et la stratégie des personnes compétentes, et de réaliser la répartition locale pour le développement économique et social ainsi que la mise en place des secteurs clés et la construction des projets importants, la mutation réciproque des cadres dirigeants a été renforcée entre les municipalités, les districts, les départements gouvernementaux de l'autorité centrale et les organismes provinciaux du Parti et de l'administration ; un grand nombre de cadres des organismes d'Etat relevant de l'autorité centrale et des régions développées de l'Est ont été envoyés dans l'Ouest du pays. De 2003 à 2009, un total de 2 302 000 cadres ont été mutés. Les systèmes de mandat, de retraite, de licenciement et de démission ont été perfectionnés afin d'encourager les cadres à accepter volontiers des fonctions supérieures ou inférieures, et de mettre en valeur un mécanisme normal de renouvellement et de succession. Un système national unifié de rémunération, basé sur la fonction et le rang des fonctionnaires, a été mis en place, reflétant raisonnablement le rapport entre la responsabilité et le salaire.

Appliquer un système d'engagement dans les établissements d'intérêt public. Les relations entre l'établissement et l'employé ont été normalisées à travers la signature d'un contrat d'engagement. Des systèmes de création de postes, de recrutement ouvert, d'affectation par voie de concurrence, d'évaluation, de récompense et sanction, de démission et de licenciement ont été mis en place pour former un système de gestion du personnel dans les établissements d'intérêt public, caractérisé par la distinction des droits et des obligations, la classification scientifique, la souplesse des mécanismes et le contrôle ferme. Fin 2009, la proportion des employés qui avaient signé un contrat d'engagement dans les établissements d'intérêt public a atteint 80%. En 2009, parmi les nouveaux employés des établissements d'intérêt public de 22 provinces (régions autonomes et municipalités relevant directement de l'autorité centrale), ceux qui ont été embauchés grâce à un recrutement ouvert représentaient 80% du nombre total. Les établissements d'intérêt public ont mis en application un système de salaire en fonction de la performance en créant un système d'incitation étroitement lié à la responsabilité, à la performance et à la contribution des employés tout en encourageant la création et l'innovation. L'esprit d'initiative et la créativité des ressources humaines des établissements d'intérêt public ont ainsi été stimulés.

Perfectionner le système du personnel dans les entreprises d'Etat. En fonction de la demande des entreprises modernes, elles ont mis en avant l'élaboration d'une réglementation du conseil d'administration dans le but d'offrir une garantie institutionnelle pour un développement durable, rapide et sain. Elles ont établi et amélioré les systèmes de gestion pour la sélection et la nomination des personnes compétentes dans l'exploitation et la gestion, l'évaluation de la performance, l'encouragement et le contrôle. Elles ont aussi créé un système de distribution des salaires caractérisé par la régulation du marché, la distribution autonome de l'entreprise, la participation démocratique des employés ainsi que le contrôle et l'orientation du gouvernement, ce qui a promu le développement des entreprises et l'augmentation du salaire des employés. Elles ont insisté sur le rôle essentiel du marché dans la répartition des ressources humaines, et ont établi un système de sélection et de valorisation des personnes. De 2003 à 2009, le nombre des personnes spécialisées en gestion et exploitation, embauchées par un recrutement ouvert ou une affectation par voie de concurrence, est passé de 334 000 à 521 000.